為什么姚勁波說“如果重新創業 我一定花50%的時間找人”？

　　58同城的CEO姚勁波曾經說過“創業之路，始于如何組建團隊”。作為連續創業的成功者，姚勁波深知團隊的重要性。實際上，如果當你的目標是創辦一家成功的公司，那么，你首先需要的是組建一個牢不可破的隊伍。

　　這個隊伍要想你所想，擁有跟你相同的愿景和熱情，并為了你們共同的目標而努力。顯而易見，作為一個創業者，你十分希望圍繞在你身邊的人是每個領域中的精英，他們可以為你披荊斬棘，開出一條陽光大道。

　　但是，此時你將面臨一些問題，比如，你該如何鑒別這類人?如何吸引他們來到你的身邊?即使你讓他們都來到了你的身邊，你該怎么讓他們在盡可能短的時間內成為一只高效的隊伍呢?

　　建立優秀團隊的基礎是甄選出合適的人，如果你在選擇的關口就發生了錯誤，雇傭了錯誤的人，那無論后期進行怎樣的磨合都達不到預期的效果。

　　在甄選的時候，可能會有一些誤區，很多人會專注于詢問在候選人職業生涯中較為可觀的就業經歷，詢問一些特定的問題以及聽他們講述自己所認為的應該如何適應團隊等，而忽略考察他們的需求、技能、熱情等是否與公司以及團隊匹配，即沒有關注候選人本身的某些特質。

　　那么在甄選候選人的時候，應該怎樣考察他們呢?在此，我們在此給出幾個小tips，以為組建團隊幫助招到合適的人。

　　挖掘他們想要獲得什么

　　而非告訴他們職位需要什么

　　我們應該盡可能的了解候選人，最為重要的是挖掘他們想從該職位中獲得什么，而不是一直向他們傳達我們的職位需要什么樣的人，可以從幾個問題入手。

　　首先，可以詢問他們心中最為理想的工作，由此我們可以看出他們的潛在期望值，進而考察他們是否與我們的團隊匹配;我們也可以詢問他們對于上一份工作最熱愛與最厭惡之處，從他們的整天細節描述中可以看出他們的偏好與技能優勢，此外，詢問他們之前所在組織的文化也會幫助我們對其他組織的整體概況有所了解，對候選人所適應文化的程度有所知悉;這些問題都集中在“預期”上，可以挖掘他們的工作偏好以及他們的工作目標，對候選人進行深入的了解才能便于我們進行人員的選擇。

　　舉例而言，我們為員工提供靈活的工作時間，這意味著我們為“夜貓子”提供了自由發揮的平臺，有些職位要求特定時間必須在崗，所以當候選人提出他們可能更希望早十點晚四點下班，在夜晚自己根據自己的節奏工作的時候，我們就可以知道他所合適的職位。我們要充分的了解候選人，基于預期進行問題的詢問，注意傾聽，了解他們的所思所想，進行人員的正確選擇。

　　比起技能和經驗，適應組織文化更重要

　　我們在進行人員招募的時候，所能接觸到的往往是一兩頁單薄的簡歷，你所能看到的候選人簡歷只能提供某些表面的東西，比如簡單的文字描述出他們的技能和經驗，當然，技能和經驗是很重要的，你完全可以讓他們自己列舉出自己最為擅長的幾個技能，這在我們了解他們的同時還考察了他們對于自我能力的客觀認識。但是相對技能和經驗，候選人是否適應組織的文化更為重要，應該如何考察這一點呢，我們通常可以利用他們的簡歷作為切入點，深入了解候選人，了解他們是如何在之前的工作中扮演好自己的角色以及某些他們的某些工作細節，以確定他們是否符合組織文化和價值觀。 同時，我們要了解他們常規項目以外的經驗，并詢問他們對于行業發展趨勢的理解和看法。

　　我們可以做一個生動的比喻，我們所招募而來的員工好比是同一條船上的船員，要想使得這條小船快速的向前，需要大家的團結協作，有的人適合定方向，有的人適合劃船。在很多組織中，我們會看到這樣的現象 ，每個人都像在為自己劃船，他們朝著不同的方向努力，結果整條船是原地不動的。因此我們要招募懂得團結協作的“弄潮兒”，可能有些人很有天賦，他們能力很強，但是他們不懂合作，對于團隊而言便是百害而無一利。職業道德可能更多體現在多人合作的自覺中，多人工作可能會出現個人績效的模糊化，具有職業道德的人會在該種情況下堅持自己工作的付出，而不會趁機偷懶，努力工作會給這類人帶來心靈的愉悅。缺乏職業道德的人在多人合作中，往往會是那個“搭便車”者，使得整個組織效率低下，停滯不前。

　　與自由職業者合作是創立新公司的一個好主意，在美國，大約有25%至30%的工作場所擁有非正式工，并且有超過80%的公司表達了他們想要增加該種員工的意愿，這在經濟變動較為劇烈的當下是十分合適的選擇，因為這無疑為他們提供了一種尋求適合自身工作機會的可能，當這部分人在不斷嘗試新工作的時候，會知道自己適合什么，喜歡什么，當遇到自己真正向往的工作，他們會嘗試將自己變為正式員工。因此我們在招人的時候，可以預留一部分職位供給自由職業者，經過人員與職位的磨合，可以為這些職位找到最合適的人。

　　上述幾個建議可以幫助我們大浪淘沙，找到合適的人，這是建立有效團隊的起始條件。那么，當我們為自己的公司吸引到了足夠多優秀的人，作為一個領導者，掌舵人，應該怎樣做，才能在短時間內使得他們成為一只高效的隊伍呢?

　　首先，你需要盡可能早的確定組織的文化，其次，你必須定義組織內角色和責任，以及對于職位而言正確的技能和能力，結合這些進行人員的選拔。同時，作為一個領導者，設立愿景并且將其很好的傳達給員工是體現領導力的重要一環，這可以讓員工以主人翁的姿態來進行公司的建設，以公司的目標為己任而努力。

　　在很多公司中經常出現的一個問題就是員工們感覺自身與公司的連接不夠強，游離于組織之外，對于自己正在做的事情也是不夠熱愛與了解的，此時，可以進行“接近式管理”，即能夠及時的向員工解釋他們正在做的工作與我們的宏偉藍圖之間的關系，他們對此越發相信，他們就擁有熱情，更加可能為了組織的成功而鞠躬盡瘁。

　　如果運用體育比賽來類比公司建設，在運動中，運動員們被訓練他們應該做什么，同時要確保他們已經為將要進行的比賽做了充分的準備。偉大的足球教練通常都會談論看過的很多影像資料并且從中學習他們的競技技巧。當比賽開始之后，便是關于比賽管理的問題了，這一點可以類比于公司管理。有時候 比賽的結果昭示了一系列不同的比賽打法，同樣的在公司中，特別是初創公司，存在著太多的不確定性和模糊性，同樣有許多種方案可供選擇。有時候你的計劃必須要適時調整并且適應實際情況。要明確的是，作為一個好的教練與領導者，應該知道該做些什么以及如何做。

　　好的公司始于好的團隊，你需要吸引最好的“玩家”入伙，并且使得他們擁有和你一樣的愿景與目標。作為一名領導者，你需要志存高遠，激勵你的員工并且使得他們能夠充分理解你為你們共同的目標與藍圖所進行的付出與奉獻。你需要投入足夠多的精力去努力工作并且盡你所能適時調整，最后，一定要記得和你的團隊對事業上里程碑式的成功要予以慶祝，振奮士氣，激勵團隊!