雇員能干 源于正確的獎勵機制

　　全球人才顧問公司Globoforce研究指出，對員工的褒獎是員工在職場努力工作的關鍵動力之一，有78%的員工在得到獎勵或表彰后，幸福感將得以提升，工作更專注，更舍得為組織投入時間和精力去做出一番成就。

　　千禧一代在勞動力人口中的比例不斷提高，他們更加關注工作“幸福感”。對此，本文提出了以下幾項建議，以助于公司組織管理結構與鼓勵表彰制度的改進與提升。

　　組織所獎勵和表彰的成就應對企業的整體目標有益;

　　如果想提高生產率和盈利能力，不妨采取提升職權或項目所有權的方式，真誠地單獨表揚或者公開褒獎某位員工;

　　重視小勝利可以讓褒獎行為變得頻繁而連貫，即使面對項目拖延或困難時也不受影響。

　　隨著千禧一代的數量在勞動力中取得壓倒性的優勢，拓展現有的獎勵和表彰計劃已成為每一個企業的迫切需要。

　　現代職場人口偏向年輕化，年齡多集中在20歲到24歲之間。他們對自己所在的組織有很多奇思妙想。他們不只對薪酬有要求——當然薪酬還是必不可少的——還希望有深度又嚴謹的文化，志愿機會，對自己工作的真誠褒獎，以及經常性的表揚和獎勵。

　　正是因為年輕員工的滿意度會受到這些條件的影響，所以職場結構才會面臨著巨大轉變，而獎勵和表彰計劃也需要迎頭趕上。

　　獎勵的正確打開方式

　　如果組織所獎勵和表彰的成就對企業的整體目標最終沒有起到什么作用，那在員工眼里這些褒獎的價值就會大打折扣。因此組織應該獎勵的是：

　　▍與業務戰略和目標相一致的行為

　　人力資源專員應該擊中精力，分辨與企業整體目標相一致的關鍵行為。如果你的組織還沒有定下明確的使命和清晰的目標，那么現在就是最佳時機。

　　▍兼顧大小成就

　　如果組織只專心慶祝大成就，那獎勵和表彰的次數就會過少，員工會感到沮喪和壓抑。項目越大，工作中遇到的挫折、延遲和跨越障礙的難度就越大。防止團隊感到沮喪的關鍵手段就是在取得最終勝利的過程中時常慶祝小小的成就。重視小勝利可以讓褒獎行為變得頻繁而連貫，即使面對項目拖延或困難時也不受影響。

　　▍培養團隊精神

　　那些富有團隊精神的員工應該得到表揚，但要避免他們的自我意識過強。這對于保持公司文化的健康具有重大作用，還可以進一步提高組織的盈利能力。

　　▍以正確的方式獎勵

　　每當有員工表現出色，取得和公司使命一致，且能鼓勵團隊合作的成就時，我都要考慮該如何獎勵和表彰他們。此時，褒獎的內在和外在因素都不能忽視。

　　員工最想要的是成長的機會，還有對其優秀工作的贊賞。這些形式的褒獎可以滿足企業員工內在的需求——對自主性的渴望，擔當重任的愿望，還有對成就感的期望。

　　這些內在因素會實實在在地成為員工爭取良好表現的動機，而薪酬、辦公室、免費午餐和其他福利等外在因素只能防止員工產生不滿情緒。換句話說，如果想提高生產率和盈利能力，那不妨采取提升職權或項目所有權的方式，真誠地單獨表揚或者公開褒獎某位員工。與在團隊休息室安一張新的桌上足球臺相比，這么做也許可以讓你更容易達到目的。

　　如果以內部因素為目標，則可以采用比較簡單的方式，例如給員工寫一封親筆信，在信中明確地贊賞員工的工作成果，或者在會議上公開夸獎這名員工。你還可以在公司私人社交網站上公開道謝，或安排員工的上級領導去道謝。這些方法在提高員工敬業度上的價值比大多數物質獎勵都要高。

　　獎勵到底有多重要

　　我們為什么要那么在乎獎勵和表彰?員工有工作可干不是就應該很高興了嗎?事實上，如果員工沒有得到充分的褒獎，企業就會難以留住員工，組織盈利能力也會下降，造成雙輸的局面。

　　更重要的是，褒獎有利于企業收入的增長。事實證明，不吝向員工表示感謝的組織收入遠超那些不愛這么做的對手。

　　員工敬業度高的企業收入是低敬業度企業的2.5倍，且員工敬業度高于平均水平的企業盈利能力也比平均水平要高三分之一。即使只從金錢的角度看，企業擴大獎勵和表彰計劃也是絕對值得的。從過去到現在，對出色成果的贊美一直都很重要，它是無價的。