高瓴投后人才服務筆記：早期科創公司如何搭建團隊？

　　創業總是面臨著無數意料不到的挑戰，而組織和人才是解決方案的源頭活水，可以促進系統的創新、產品的創新和業務的創新。

　　科學背景創業者初次創辦公司，面臨著角色的轉變，工作內容上不僅要專注于科學和技術，還要關注產品、市場和政策法規等，管理上從實驗室管理擴展到戰略、業務、組織和團隊等多維度的管理，將面臨很多新的問題與挑戰。

　　高瓴成立至今的每一天，我們都在與被投公司的人才和組織共同成長。高瓴DVC人才團隊在為超過200家公司匹配核心崗位的過程中，不斷總結梳理，形成了一套早期科創公司團隊搭建方法論，做好初創公司組織管理方面的支持與補位，幫助創業者順利渡過商業創新階段的“死亡谷”。

　　01

　　決定車往哪里開

　　如果說公司經營就像駕駛列車，駕駛員首先要考慮的，就是列車要開向何方。組織管理的*個變量是戰略，只有把戰略想明白，組織構建和調整才能有的放矢。

　　在與初創公司的溝通合作中，高瓴DVC人才團隊發現，對于早期創業者來說，重要的不僅是如何招到人才，還要擁有明確的階段性戰略目標，管理層可以清晰地描繪公司不同階段的必贏之仗并達成共識。只有對戰略地圖了然于心，才能清晰匹配每場“戰役”的“主帥”，解決設什么崗、招什么人的問題。

　　從走進早期科創公司的Day1，高瓴DVC人才團隊就配合創始人從公司戰略出發，明確階段性目標，協助創始人設計組織架構、分析崗位需求、梳理人才畫像，在“副駕駛”上做公司的*共創伙伴，讓科學家精神與企業家精神交匯。

　　高瓴在服務科學家背景創業者時，充分尊重科學家的專業性，結合公司的實際情況，提供套餐式解決方案和個性化需求專項服務，滿足公司需求的同時節約創業者的時間與精力。

　　02

　　讓正確的人上車

　　吉姆.柯林斯在《從優秀到*》中講到，管理者要“保證正確的人上車，坐到正確的座位上;同時請不合適的人下車”。

　　“找不到人、搶不著人、人沒找對”都是初創公司在團隊搭建時會遇到的挑戰。通過定期梳理細分領域關鍵人才、發掘行業牛人和專家型人才，持續跟進人才動態等工作，高瓴儲備了20萬+行業人才，豐富精準的人才儲備和多元化的渠道資源為公司提供了強大助力。例如，在幫一家初創公司招聘CEO的過程中，高瓴DVC人才團隊幫助科學創始人逐項分解崗位目標與職責，梳理出清晰的人才畫像與評價標準，通過高瓴人才數據庫快速找到匹配的人才，并幫助公司在人才offer、入職及融入過程中給予支持與幫助。

　　此外，高瓴DVC人才團隊還提供人力資源管理制度和運營等基礎設施建設的資源與支持，為初創公司順利啟動保駕護航。

　　03

　　激發創業列車的動力

　　團隊是公司這輛列車運行的動力，好的管理者則可以將不同的車廂連接起來，激發活力，使組織有效協同向前飛馳。如何讓列車平穩高速行駛？高瓴DVC人才團隊把它概括為三個維度：一是解決人的問題，二是解決事的問題，三是解決人與事之間匹配的問題。

　　因此，幫助創始人熟悉人力資源管理是其中一項重要工作。通過分享人力資源管理方法、市場對標、高頻溝通與反饋及專業分享會等方式，高瓴DVC人才團隊幫助創始人深入了解崗位設置如何與公司發展階段匹配、何時啟動哪些崗位的招聘、如何激勵與留用關鍵人才等人力資源工作重點及專業方法。

　　例如，高瓴投資的一家天使輪科創公司創始人是高校教授，在公司成立之初面臨著組織搭建和團隊激勵等挑戰。在幫助公司搭建團隊過的過程中，創始人提出希望高瓴幫助設計股權激勵方案，以吸引、激勵和保留關鍵人才。高瓴DVC人才團隊與創始團隊深入溝通公司發展目標、組織和人員規劃，分析公司面臨的挑戰和具體需求。

　　經過與創始團隊三個月的反復討論與并肩作戰，高瓴DVC人才團隊為被投公司設計了股權激勵方案及配套文件，并支持后續方案落地，大大提升了公司對優秀人才的吸引力，激勵了核心關鍵員工。

　　另一家初創公司，業務發展很快，面對公司內部的快速變化，CEO向高瓴尋求組織管理的提升思路。DVC人才團隊協助公司梳理現有業務、組織管理中的挑戰、分析崗位職責與分工，并通過與專業顧問合作，針對性地設計了與公司發展相匹配的組織架構和領導力提升計劃。協助公司理清了組織管理提升的方法和路徑。

　　對于早期科創公司，我們通過多維支持幫助科技創業者進一步補足管理經驗。無論是在戰略解碼、組織搭建與發展、人才激勵與培養等方面，高瓴都積累了豐富的方法論、產品組合和工具包，希望從創業者切實問題出發，在解決問題的同時賦能公司自身能力建設，幫助并陪伴創業者穿過創業初期的艱難與荊棘。